Er du på jobbjakt? Forbered deg på testing

Som nyutdannet bør du forberede deg på å gjennomføre arbeidspsykologiske tester når du søker jobber. Det råder ekspertene på testbruk i Norge.

Ill.foto: Colourbox .

Ill.foto: Colourbox .

Tekst og foto: Karine Hildonen Henriksen

– Vi ser at det stadig blir vanligere å teste kandidatene som søker jobber. Økningen gjelder for alle typer tester som brukes i rekrutteringsarbeidet, sier Ole Iversen.
Han har årelang erfaring i testbruk som partner i Assessit AS og professor ved Handelshøyskolen BI.

Sjeldnere i mindre selskaper

Iversen påpeker at alle som søker jobb via et rekrutteringsfirma, eller søker seg til store virksomheter, må regne med å fylle ut tester. Det kan være personlighetstest, evne- eller ferdighetstest, utdyper han.

– Hvis du søker jobb i mindre bedrifter er det ikke like vanlig å bli testet, spesielt ikke dersom virksomheten heller ikke har en egen HR avdeling, understreker Iversen.

Personligheten kan avgjøre

Den økte bruken av arbeidspsykologiske tester skyldes at vi har fått en god del forskning som viser hvor viktig personlighet er i jobbsammenheng, sier testekspert Ole Iversen.

Den økte bruken av arbeidspsykologiske tester skyldes at vi har fått en god del forskning som viser hvor viktig personlighet er i jobbsammenheng, sier testekspert Ole Iversen.

Både forskningen og erfaringene innen testbruk viser at personlighet påvirker hvordan vi fungerer i jobben. Derfor er det viktig for bedriftene å få inn de rette personene i de rette stillingene.

– Personligheten påvirker hvordan du samarbeider med andre, hva som motiverer deg og hvor effektiv du er i ulike roller.

– Man har fått en økt bevissthet rundt betydningen av hva personlighet er, og hvilken betydning det har for utførelsen av en jobb, sier Iversen.

I tillegg til dette, har dagens jobber blitt mere kompliserte. Dermed blir det å kunne samarbeide med andre mennesker stadig viktigere.

– I dag er det veldig få arbeidsoppgaver du kan gjøre helt alene. Det er grunnen til at personlighet og personlig egnethet har fått større betydning og fokus, enten du skal jobbe som selger eller som aspirant i UD.

På spørsmål om hvilke stillinger det er vanlig å bli testet for er svaret nesten alle jobber.

– Dette gjelder spesielt for de som har en bachelor eller masterutdanning. Dersom du søker jobber innen finans er det naturlig å teste for numeriske evner, sier Iversen.

Ulike tester

Det er hovedsakelig to typer tester som brukes i forbindelse med rekruttering. Det er personlighetstester og evne- og ferdighetsteter. Noen av testene måler veldig smalt, eksempelvis som en numerisk evnetest.

– En test som måler verbale evner er eksempelvis mye smalere enn en test som måler induktiv resoneringsevne. Sistnevnte måler en generell problemløsningsevne. Den måler mye bredere i den forstand at den er relevant for mange ulike typer oppgaveløsning.

Sett deg inn i testene

Dersom du aldri har gjennomført en test tidligere kan det være nyttig prøve seg litt frem på egen hånd. Noen testleverandører, eksempelvis SQL og Cut-e, tilbyr gratis testing slik at du kan forberede deg.

– Når det gjelder evnetester ser vi at det kan ha en positiv påvirkning om man vet hva testen går ut på, og at man er litt kjent med problemstillingene som dukker opp underveis, sier Iversen.

En annen årsak til å gjøre seg kjent med testene er at evne- og ferdighetstesene løses på tid.

– Hvis du blir stresset, ser for mye på klokken og plundrer for mye, kan det føre til et dårligere resultat for deg.

Evnetest – Vis ditt beste deg

Iversens beste råd til deg som skal gjennomføre en evnetest er å følge instruksjonene som blir gitt.

– Når du starter testen blir det ofte vist noen eksempler i forkant og dette må du følge med på. I tillegg er det viktig at du sitter uforstyrret.

Iversen understreker at en evnetest skal måle maksimal prestasjon, altså hva du kan prestere på ditt aller beste.

– Det er ikke sikkert det er smart å gjennomføre denne testen klokken 24.00 på natten etter en lang skole- eller arbeidsdag. Ta testen på en tid på dagen hvor du er uthvilt, opplagt og kan sitte i ro og fred for å fylle ut testen, råder Iversen.

Personlighetstest – måler typisk deg

En personlighetstest måler det som er typisk for deg som person. Denne går ikke på tid og er dermed ikke like sårbar i forhold til tiden du bruker på testen.

– Den kan imidlertid være sårbar hvis du blir sittende og gruble for mye, for så å forsøke deg på tolkninger av spørsmålet. Det viktigste er at du svarer intuitivt, det vil si det første som er naturlig for deg. Vi ser at det å fylle ut denne testen sammenhengende ofte gir best resultat.

Noen spørsmål kan virke frustrerende da de er situasjonsavhengige. I så måte er det viktig at du hele tiden har jobbperspektivet i bakhodet.

Testing for seleksjon

Du lurer kanskje på hvor avgjørende en test kan være i rekrutteringssituasjon. Det vil variere litt avhengig av hvor langt du er med i prosessen, og hvilken test som tas. Bedrifter som mottar hundrevis av søknader bruker ofte en enkel test i første omgang. Denne kan bli sendt til samtlige søkere.

– Dersom en test blir sendt ut til alle søkere, vil den være helt avgjørende for om du går videre eller ikke. Dette gjøres for å selektere ut alle som kan være aktuell til stillingen basert på kravspesifikasjonen som er definert for stillingen. Disse testene blir brukt for å komme ned på en håndterlig mengde kandidater. Så lenge du har tatt en test før du har vært til et intervju vil den være helt avgjørende for om du går videre eller ikke.

Test for en samlet vurdering

I en tradisjonell rekrutteringsprosess, hvor man bruker disse testene i siste runde, er det ofte finalekandidatene som gjennomfører testene.

– Da søker man etter å få en mer helhetlig vurdering av testene samlet sett. Dersom man scorer usedvanlig lavt på en evnetest i denne runden, vil man selvsagt bli usikker på om kandidaten er egnet for jobben.

Likevel er det slik at testene som regel blir gjennomgått sammen med rekrutterer slik at du som kandidat har mulighet til å kommentere, utfylle eller forklare nærmere hva resultatene betyr.

– Du får også en skriftlig rapport tilbake, og som regel får du det også dersom en test blir brukt til seleksjon tidlig i en prosess.

Eksempel på en prosess

Ole Iversen har vært med i en omfattende rekrutteringsprosess i Utenriksdepartementet.

– Det kom inn 400 søknader. Alle ble lest, og 200 søkere ble plukket ut på bakgrunn av en del kriterier som juridisk erfaring, språkferdigheter med mere. De 200 søkerne som ble plukket ut i første runde fikk tilsendt to evnetester og en engelsk språktest.

Basert på testresultatene gikk 65 kandidater videre. De fikk ytterligere oppgaver de skulle løse. Til slutt ble 35 kandidater innkalt til et assesmentsenter der de skulle gjennomgå øvelsesoppgaver, personlighetstest, intervju med psykolog og med aspirantnemda. Her måtte de også gjennomføre ytterligere evne- og språktester.

– Dette eksemplet viser en ganske omfattende rekrutteringsprosess og gjelder kanskje bare i et ytterst fåtall. Likevel viser den hvordan testing blir brukt for å komme nærmere de personene man ønsker å ansette i de ulike rollene, forklarer Iversen.

Jobbsimuleringsøvelser

Testeksperten tror vi vil se mer av type øvings- og gruppeoppgaver i fremtiden.

– Når man skal kartlegge samarbeidsevner er det greit å bruke slike oppgaver der kandidatene må samarbeide for å løse et problem. Type jobbsimuleringsøvelser, som jeg liker å kalle det, blir viktigere spesielt i stillinger der det er viktig å gjøre riktige ansettelser.

Gjennomsnittlig er godt

Iversen presiserer at det ikke nødvendigvis er slik at alle bedrifter velger kandidaten med absolutt høyeste score i en evne- eller ferdighetstest.

– Det er ikke alltid slik at jo høyere score du har, desto høyere IQ har du. Er man gjennomsnittlig, som de fleste av oss er, er det i de fleste tilfeller godt nok.

Vern om egen selvtillit

Avslutningsvis sier testeksperten at du ikke trenger å ta det så tungt om du ikke går videre etter testing.

– Det trenger ikke å være et nederlag. Det skyldes bare at du ikke har akkurat det virksomheten er på jakt etter, og da er ikke jobben riktig for deg heller.

Han poengterer at du også kan være uheldig og bli utsatt for uprofesjonelle rekrutterere.

– Vi ser dessverre at det fremdeles er en del virksomheter som ikke gir svar til sine søkere, de overholder ikke egne tidsfrister, og det er fortsatt de som ikke behandler folk med god folkeskikk. Det er greit å være forberedt på dette slik at du ikke ender opp med å tro at det er deg er det er noe galt med. Mitt råd er å ta vare på din egen selvtillit selv om du ikke går videre. Det vil garantert dukke opp nye jobbmuligheter, avslutter Iversen.


– Ta testingen på alvor

Det råder testekspert Espen Skorstad. Ikke forsøk deg på juks, det vil bli oppdaget før eller siden.

Espen Skorstad er forfatter av boken «Rett person på rett plass», og er daglig leder i Cut-e som leverer et bredt testbatteri for rekruttering.

Espen Skorstad er forfatter av boken «Rett person på rett plass», og er daglig leder i Cut-e som leverer et bredt testbatteri for rekruttering.

– Intensjonen er at testene skal måle det som er relevant for å gjøre en god jobb, og ikke hvor stresset personen er under utfyllingen. For å redusere stresset, kan det være hensiktsmessig å gjøre seg litt kjent med testene i forkant. Gå gjerne inn på cut-e.com eller andre tilsvarende steder for å se på eksempler, sier Espen Skorstad.

Krav på tilbakemelding

Han sier at alle som fyller ut en test kan forvente – og har krav på – en profesjonell tilbakemelding.

– Denne kan enten være en kort, skriftlig oppsummering av testene, eller en muntlig tilbakemelding fra HR. Hvilken metode arbeidsgiver bruker, beror ofte på ressurser og søkermengden. Dersom arbeidsplassen har fått tusen søkere, har de sjeldent kapasitet til å møte alle ansikt til ansikt, selv om de fleste nok helst kunne ønske seg dette – både arbeidsgivere og søkere.

Største fallgruver

– De to største fallgruvene er; Forsøk på juks (gjennom å besvare sammen med andre), eller å fullføre testene på en plass der man ikke kan sitte uforstyrret. Det første blir som regel oppdaget, og det andre kan bidra til at kandidaten ikke får tatt ut potensialet sitt.

Skorstads beste råd til deg som skal gjennomføre ulike tester er følgende;

– Ta situasjonen på alvor og plasser deg slik at du kan jobbe mest mulig konsentrert. Det er lite å bekymre seg for, og de fleste unge søkere vil i dag ta for gitt at arbeidsgiver bruker tester, avslutter Espen Skorstad.


Hva bør jeg vite om testene?

En personlighetstest måler din personlighet, ofte kategorisert under ulike områder som tilpasning, sosial, ambisjonsnivå etc. Testene tar om lag 30 minutter, men kan i noen tilfeller strekke seg opp mot en time.

En evnetest tar om lag 15-20 minutter å gjennomføre, men kan variere noe. Her måler man eksempelvis numeriske- og verbale evner.


Gode råd

Vær ærlig!
Når du gjennomfører en personlighetstest er det viktig å være ærlig. Ikke forsøk å tilpasse svarene til jobben. Du kan ende opp med en jobb du faktisk ikke passer til, eller du kan ende opp med rare resultater.

Ikke tenk for mye!
Unngå å gruble for mye når du får spørsmålene. Svar intuitivt og spontant, og velg det første du tenker på.

Vær ditt beste!
Når du skal ta en evnetest må du være uthvilt, opplagt og sørge for at du sitter helt uforstyrret. Slå av mobilen og sørg for at ingen kan komme inn i rommet der du tar testen. Gjennomfør testen på en tid på dagen der du er mest skjerpet.


Lagre

Lagre

Lagre

Lagre

Flere artikler