En arbeidsgivers bekjennelser

Hva tenker egentlig arbeidsgiveren i en ansettelsesprosess? To arbeidsgivere og en karriererådgiver beskriver sine prioriteringer og metoder.

Tekst og foto: Helene Mariussen

Kantega vektlegger både karakterer og sosiale egenskaper ved ansettelse, forteller Marit Collin (t.v) og Kristin Wulff

Kantega vektlegger både karakterer og sosiale egenskaper ved ansettelse, forteller Marit Collin (t.v) og Kristin Wulff

– Jeg møter alltid kandidatene i døra, og ser hvordan de behandler meg; som dama som åpner døra og henter kaffe, eller med gjensidig respekt, forteller Kristin Wulff i IT-selskapet Kantega. – Det er viktig å se hvert menneske og behandle folk bra, sier hun.

Å møte kandidatene i døra gir henne et inntrykk av om vedkommende gjør nettopp dette, eller om de føler seg overlegen for døråpneren.

– Det er en fin test for å få et førsteinntrykk av kandidatens syn på andre, da vi ønsker ansatte som har en god holdning til de rundt seg, sier hun.

Personlige egenskaper

Vi møter leder Kristin Wulff og administrerende direktør Marit Collin ved Kantegas kontorer i Trondheim. Kantega er et IT-selskap med systemutviklere, UX-eksperter, designere, testledere og øvrige rådgivende konsulenter som utvikler digitale løsninger til andre bedrifter. Eksempler er mobile arbeidsverktøy, apper for selvbetjening og saksbehandlingsløsninger som forenkler en arbeidssituasjon. Alle ansatte har tett kontakt med kunder, og dermed verdsetter Collin og Wulff gode sosiale egenskaper hos arbeidssøkere.

– Vi ser på kandidatens sosiale ferdigheter da konsulentene må være i stand til å kommunisere godt med og forstå kundene våre. Man må forstå hva kundene ønsker, deres behov og mål. Dermed må man også være i stand til å skape gode relasjoner med folk, og evnen til å lytte er sentral, sier Collin.

Andre personlige ferdigheter, som at kandidaten framstår som trygg, er også viktig. Gjennom å vise at man er sikker på seg selv viser man også kvalitet, mener Collin og Wulff.

Fungerende kommunikasjonssjef ved Høgskolen i Sør-Trøndelag, Jakobe Juul, vektlegger også personlige egenskaper hos aktuelle kandidater.

– Engasjement, fleksibilitet og selvstendighet er viktig. I tillegg ønsker vi personer som aktivt vil bidra til et godt og åpent arbeidsmiljø. Personlighet er viktig for at det skal bli en optimal gruppedynamikk, og delegert ansvar i avdelingen vår gjør at vi ser etter selvstendige medarbeidere som bidrar til å fremme en utstrakt delingskultur, sier hun.

Faglig kompetanse og høye karakterer

Sosiale ferdigheter er selvfølgelig også positivt for et godt arbeidsmiljø, forteller Collin og Wulff i Kantega. Ledelsens filosofi går ut på at jo bedre arbeidsmiljø, desto bedre arbeidsutførelse resulterer det i.

– Tilfredse medarbeidere gir energi og løfter alle rundt seg, sier de.

Det påpekes allikevel at personlige egenskaper ikke går på kompromiss med det faglige.

– Det er veldig viktig at kandidaten er faglig dyktig og har rett utdannelse som omhandler systemutvikling, som for eksempel informatikk. Her vektlegger vi faktisk nivået på karakterene, og ser etter kandidater med toppkarakterer som A og B, sier Wulff.

Hun mener at erfaring og frivillig engasjement også er relevant, men dette må ikke gå på bekostning av de gode karakterene og den faglige kompetansen. Viktigheten av dette begrunner de med at Kantega er avhengig av ansatte som kan sitt fagfelt, for å oppnå toppkvalitet på de digitale og teknologiske verktøyene som produseres.

– Men selvfølgelig, man kan godt ha startet med karakterene E og D, og jobbet seg oppover slik at man har en god progresjon i karakterene, understreker Wulff.

Må utfylle gruppen

Hos HiSTs kommunikasjonsavdeling ønskes det også solid teoretisk bakgrunn hos kandidatene. Da avdelingen har det overordnede ansvaret for høgskolens nettside, intranettet, samt HiSTs offisielle sosiale medier-kanaler, bør utdannelsen være relatert til mediekunnskap og kommunikasjon.

– I den senere tid har vi også vektlagt analytiske ferdigheter. Dette fordi vi med utgangspunkt i statistikk, målinger, analyser, undersøkelser og evalueringer setter oss mål og iverksetter tiltak, sier Juul.

– Men det handler også om å bygge kompetansen i en gruppe og da er det viktig at gruppen samlet innehar ulike kvaliteter og ferdigheter. Man må tenke helhetlig, både i henhold til gruppa, men også organisasjonen – «hva er behovet for HiST?», sier hun.

Ved HiST har man over år jobbet med faglig utvikling og styrking av kommunikasjonsenheten.

– Når nye skal inn i gruppa, ser vi etter komplementære ferdigheter med tanke på utdanning erfaring, og personlighet. Det som er viktig er at det er samsvar mellom de oppgavene som skal utføres og kompetansen på de som søker jobben, sier Juul.

Som en kontrast til IT-selskapet Kantega forteller Juul at riktig erfaring noen ganger kan veie opp for eventuell mangel på utdanning. I et slikt tilfelle må erfaringen være god og relevant, som for eksempel at man har kjennskap til målgruppa ungdom, da avdelingen arbeider med kommunikasjon mot potensielle studenter. Erfaring fra eller god kjennskap til sektoren HiST er en del av, gjerne gjennom undervisnings- og forskningsinstitusjoner, er en fordel.

Arbeidsgiver i intervjuprosessen

Karriererådgiver Anette Lindi ved NTNU Karriere tror arbeidsgivere ofte vurderer kandidater tredelt når de skal ansette noen.

– De ser på utdannelse, erfaring og personlighet. Har du kommet deg til intervju er du formelt kvalifisert, men intervjuet er en anledning for å se om du personlig er den rette til jobben. Arbeidsgiver spør seg om du passer inn med tanke på hva de har behov for i øyeblikket, sier Lindi.

Collin og Wulff forteller i om en flertrinnsprosess i deres arbeid med å finne den rette kandidaten i Kantega. I første omgang ser de på søkerens evne til skriftlig formidling.

– Videre prøver vi å tolke om den som søker virkelig har interesse for å jobbe hos oss og om kandidaten har hjertet i arbeidet. Og da i tillegg, om det er en kandidat som ønsker å være med i mange år. Det trengs noen som ønsker dette fordi det er vi som er ansatte her som eier Kantega, sier Collin.

– Forskning sier også at man må ha vært i jobben i to år før man er virkelig kompetent i arbeidet. Dermed er det i vår interesse at kandidaten ønsker å bli i selskapet lenge, sier Wulff.

– Neste steg i prosessen er å invitere mulige kandidater til et slags «bli-kjent» intervju, som går på opplevelsen av personen og om vedkommende greier å formulere seg godt muntlig. På dette intervjuet forteller vi først om oss selv for å gjøre vedkommende komfortabel og oppnå en avslappet stemning. Kandidaten får så mulighet til å fortelle om seg selv, sier Collin. 

På intervjuet ønsker Wulff å bruke pedagogiske fremgangsmåter, hvor hun ber kandidaten om å fortelle mer om det de kan godt ved å si «dette kan jeg ikke nok om, kan du utdype det?». Slik ønsker hun at kandidaten skal føle at de har god kompetanse å komme med, og kanskje føle seg sikrere i det de skal fortelle.

– Videre har vi et annengangsintervju hvor det er mer fokus på praktiske tester, for eksempel java- og programtester. Noen ganger arrangerer vi også en form for rollespill, hvor kandidaten må være i interaktivitet med noen ansatte. Noen spiller kunde og andre spiller kollegaer. Her ser vi om kandidaten passer godt i miljøet vårt og om de greier å forholde seg godt til kunden, sier Collin og Wulff.

Lindi mener at førsteinntrykket du gir arbeidsgiver er viktig.

– Møt arbeidsgiverens blikk og presenter deg selv med et fast håndtrykk, sier hun.

Arbeidsgivernes råd

Karriererådgiver Anette Lindi gir noen tommelfingerregler alle bør forholde seg til når de skal på intervju.

– Forbered deg ved å lese din egen søknad på nytt før du møter arbeidsgiver. Deretter leser du stillingsutlysningen, som du selvfølgelig har tatt vare på, på nytt. I tillegg til å lese på organisasjonens nettsider bør du se igjennom publiserte årsrapporter for å få mer kunnskap om stedet du ønsker å jobbe, sier hun.

– Viktigst under et intervju er å være forberedt på spørsmålet om hva som er motivasjonen til at du søker på stillingen. Dette spørsmålet kommer garantert, men kan gjerne komme i form av «hvorfor skal vi ansette deg?» eller «hva kan du tilby oss?». Du får uansett anledning til å snakke om det, og da bør du være forberedt, sier Lindi.

Hun mener også at du på forhånd bør tenke igjennom gode eksempler på ganger du har lyktes. Dette er informasjon arbeidsgiver alltid vil sette pris på.

Juul sier at det er viktig å tenke igjennom hva man kan bidra med til organisasjonen.

– Tenk gjennom hvorfor du ønsker jobben og hva du har av kunnskap og ferdigheter for å fylle stillingen. I tillegg er nesten alle nervøse i slike settinger, så husk å puste med magen, og ta deg tid til å tenke på spørsmålene som stilles før du svarer. Det gjelder å finne en balanse mellom å selge seg selv og samtidig være ydmyk, sier Juul.

Anette Lindi råder også at man bør søke bredt.

– Søk både geografisk og faglig bredt. Mange holder seg innenfor et lite geografisk område, samtidig som mange bare søker en type stillinger. Søk bredere både nasjonalt og internasjonalt, og vær kreativ i stillingene du søker på, sier hun.

Denne saken sto på trykk i Kaleidoskopet 2/2015

Flere artikler